আপনার ব্যবসা বিকাশ করছে, আপনি আরও বেশি নতুন কর্মী নিযুক্ত করছেন are মাত্র এক বছর আগে, আপনি একজন অংশীদার এবং সেক্রেটারির সাথে একা লড়াই করেছিলেন, এবং ইতিমধ্যে আপনার পুরো একটি ছোট্ট অফিস রয়েছে। কাজটি অবশ্যই মর্যাদার সাথে প্রদান করতে হবে, তবে একই সাথে, কর্মচারীর তার প্রাপ্যর চেয়ে বেশি বেতন দেওয়ার কোনও মানে নেই - কেবল যাতে তিনি চলে না যান। আসুন বিবেচনা করা যাক কীভাবে সংস্থার কর্মীদের বেতন গণনা করতে হবে এবং একই সাথে ব্যবসায়ের বিকাশের জন্য এবং নিজের জন্য পর্যাপ্ত মুনাফা ছেড়ে দিন।
নির্দেশনা
ধাপ 1
এটা বিশ্বাস করা হয় যে রাশিয়ায় অর্থই মূল প্রেরণাদায়ক শক্তি। একজন কর্মীর কাজের গুণমান নির্ভর করে যে সে কতটা পাবে তার উপর। আমাদের সাথে, একই পদে থাকা কোনও ব্যক্তি সংস্থার উপর নির্ভর করে সম্পূর্ণ ভিন্ন ক্ষতিপূরণ পেতে পারেন। উদাহরণস্বরূপ, একটি ছোট ফার্মে 5 বছরের অভিজ্ঞতার সাথে একজন আইনজীবী 40,000 রুবেল অঞ্চলে এবং বিশ্বব্যাপী খ্যাতিযুক্ত একটি বৃহত হোল্ডিং বা পরামর্শ সংস্থায় - 300,000 রুবেল অঞ্চলে উপার্জন করতে পারেন। অবশ্যই, আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ গুরুত্বপূর্ণ, তবে সর্বজনীন নয়।
ধাপ ২
বেতন গণনা করার সময়, নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি সাধারণত উত্থাপিত হয়:
- এটি কি কেবল অর্থ বা অতিরিক্ত পরিষেবায় ("সামাজিক প্যাকেজ") বেতন দেওয়ার উপযুক্ত? আপনার কি আদৌ কোনও সামাজিক প্যাকেজ দরকার? এবং যদি তা হয় তবে কোনটি এবং কার জন্য?
- বেতন কি অবিচ্ছিন্ন এবং পরিবর্তনশীল অংশ নিয়ে গঠিত উচিত? তাদের কীভাবে সম্পর্ক করা উচিত
- আমাকে কি বোনাস, বোনাস দেওয়ার দরকার?
ধাপ 3
সামাজিক প্যাকেজটির একটি দুর্বল দিক রয়েছে: প্রত্যেককে অর্থের প্রয়োজন হয় তবে সামাজিক প্যাকেজের অন্তর্ভুক্ত পরিষেবাগুলি কেবলমাত্র কিছু কর্মচারীর দ্বারা প্রয়োজন। আপনার অফিস যদি শহরের বাইরে অবস্থিত থাকে, তবে সচিবরা কর্পোরেট পরিবহন ব্যবহার করে খুশি হবেন, এবং বিক্রয় বিভাগের পরিচালককে এটির প্রয়োজন নেই, যেহেতু তাঁর নিজের গাড়ি রয়েছে। স্বাস্থ্যকর জীবনধারা জন্য ফ্যাশন সত্ত্বেও, কর্পোরেট ফিটনেস প্রত্যেকের জন্য আকর্ষণীয় নয়। সুতরাং কেবলমাত্র সেই পরিষেবাগুলি আপনার এবং আপনার কর্মচারীদের জন্যই প্রয়োজনীয় যা প্রয়োজনীয় এবং সুবিধাজনক সেগুলি সামাজিক প্যাকেজে সরবরাহ করা আমাদের বোধগম্য। কখনও কখনও কোনও ব্যবসায়ীর পক্ষে ভিএইচআই প্রোগ্রামে অংশ নেওয়ার চেয়ে কর্মচারীদের বেতন বাড়ানো সস্তা।
পদক্ষেপ 4
বেতন কাঠামো হিসাবে, এটি সব কাজের ধরণের উপর নির্ভর করে। যদি কোনও ক্রমের ফলাফল সরাসরি কর্মীর উপর নির্ভর করে (উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় পরিচালকদের), তবে কেবল বেতনের পরিবর্তনশীল অংশটি প্রবেশ করা প্রয়োজন। তারপরে একজন সফল বিক্রয় ব্যবস্থাপক আপনার যতগুলি পণ্য এবং পরিষেবাদি যথাসম্ভব বিক্রয় করতে অনুপ্রাণিত হবেন এবং আপনি অসতর্ক কর্মীদের জন্য কম বেতন দিতে সক্ষম হবেন। পরিবর্তনশীল অংশটি বেতনের অর্ধেক অবধি হতে পারে, যেহেতু এটি খুব ছোট (প্রেরণা দেয় না) নিয়োগের কোনও ধারণা রাখে না, পাশাপাশি খুব বড় (প্রায় "খালি" স্বার্থে কাজ করতে আগ্রহী কোনও কর্মী খুঁজে পাওয়া কঠিন হবে))। সচিবরা বেতনের একটি পরিবর্তনীয় অংশ নির্ধারণ করার কোনও অর্থ রাখে না, যেহেতু তারা কার্যালয়ের কার্যপ্রক্রিয়ার জন্য দায়বদ্ধ এবং নীতিগতভাবে তাদের ক্রিয়াকলাপের কোনও সরাসরি ফল পাওয়া যায় না (একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজের জন্য লাভ অর্জন করা) is
পদক্ষেপ 5
যদি সংস্থাটি সফল কর্মীদের যতদিন সম্ভব তাদের চাকরিতে থাকতে আগ্রহী, তবে ক্ষতিপূরণ পরিকল্পনায় যথাযথ ব্যবস্থা - বোনাস এবং বোনাস সরবরাহের জন্য এটি উপযুক্ত। তারা একটি দুর্দান্ত সূচক হবে যে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে মূল্য দেয়। এটিই আপনার প্রতিষ্ঠানের একজন সফল কর্মচারীকে খুব ভালভাবে "টাই" করতে পারে। পুরষ্কার একই ভূমিকা সম্পর্কে অভিনয়। তাদের আকার কোম্পানির সক্ষমতা এবং অবশ্যই কর্মীদের উপর নির্ভর করে। প্রত্যেককে বোনাস এবং বোনাস দেওয়ার কোনও অর্থ নেই, কোনও কিছুর জন্য উত্সাহিত করা সর্বদা ভাল - উদাহরণস্বরূপ একটি সফলভাবে সম্পন্ন প্রকল্পের জন্য। সবার জন্য সমান বোনাস এবং বোনাস, কেবল "সংস্থায় কাজের জন্য", তেমন প্রেরণাদায়ক শক্তি নেই।
পদক্ষেপ 6
প্রতিটি কর্মচারীকে কতটা নির্দিষ্ট করে দিতে হবে তা অবশ্যই আপনার ব্যবসায়ের দক্ষতার উপর নির্ভর করে।শ্রমবাজারের উপরও নির্ভরতা রয়েছে - যখন গড় সচিব 20,000 থেকে 40,000 রুবেল পান, তখনও তাকে অর্থ প্রদান করার কোনও অর্থ হয় না, উদাহরণস্বরূপ, 60,000 রুবেল, এমনকি যদি আপনার সংস্থার পক্ষে এটি সামর্থ্য হয় তবে। এটি বোঝার জন্য গুরুত্বপূর্ণ যে পারিশ্রমিক কেবলমাত্র দায়িত্বের অবস্থান এবং সুযোগের উপর নির্ভর করে না, তবে কোনও নির্দিষ্ট কর্মচারী কীভাবে কাজের সাথে কপি করে তাও নির্ভর করে। দু'জন বিক্রয় পরিচালককে একই বেতন প্রদান করা, তাদের মধ্যে একজনের বেশি সফল হওয়া সত্ত্বেও ব্যবসায়ের মালিক একবারে দুটি ভুল করবেন: তিনি আরও সফল পরিচালককে অনুপ্রাণিত করবেন না এবং কম সফল একজনের কাজের জন্য খুব বেশি অর্থ প্রদান করবেন । ফলাফল বিক্রয় হ্রাস।
